そこで、労働者を保護する観点から、裁判例上、解雇について「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が要求され、これらがない場合は無効、つまり解雇としての効力はないとされるようになりました。
もっと労働基準法に解雇ルールが明記されたことによって労基署が介入できるようになった 平成16年労働基準法の改正が行われ、「解雇権の濫用（不当解雇）」を防ぐため「 解雇ルール」が規定されました。
もっと減給 賃金の減給• 解雇が労働者にとって大きな不利益をもたらすものであることに照らすと、解雇を回避するために何の措置も取らずに（段階を経ずに）いきなり解雇するということは基本的に許されないという発想が強いといえます。 3-1 解雇禁止項目の例 1. ある特定の解雇に「客観的合理的理由」や「社会的相当性」があると言えるのかについては、簡単に判断出来るものではありません。 解雇理由証明書の交付請求 まず、真っ先にすべきなのは、の交付請求です。
もっと（１）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 （２）労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合 上記（２）の労働者の責に帰すべき事由として認定すべき事例として下記の事例が公表されています（昭23. しかし、労働基準法は懲戒解雇のケースについて特別の規定を設けておらず、条文上は解雇予告（又は予告手当の支払い）が必要になります。
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